Leadgenerierung für Personalgewinnung

Wie die Nachfrage entsteht

Drei Gruppen mit unterschiedlichem Verhalten:

Aktiv Suchende finden Sie über Stellenbörsen und die Suche. Diese Gruppe ist klein, gut umworben und vergleicht parallel — hier entscheidet Geschwindigkeit.

Latent Wechselbereite suchen nicht, würden aber wechseln, wenn etwas Passendes vor ihnen auftaucht. Das ist die mit Abstand größte Gruppe. Sie erreicht man nur über soziale Kanäle, und zwar mit einer Ansprache, die vom Arbeitsalltag handelt, nicht vom Anforderungsprofil.

Zufriedene erreicht man gar nicht — und sollte es auch nicht versuchen.

Der Unterschied zur klassischen Stellenanzeige ist grundlegend: Eine Anzeige beschreibt, was das Unternehmen sucht. Eine Kampagne für latent Wechselbereite muss beschreiben, was der Kandidat bekommt — und zwar in den ersten Sekunden, bevor weitergescrollt wird.

Was hier ein guter Lead ist

Die Kennzahlen sind dieselben wie im Vertrieb, nur anders benannt:

• Bewerbungsquote – wie viele der Erreichten die Strecke starten und beenden
• Erreichbarkeit – ob sich die Bewerber telefonisch erreichen lassen
• Erscheinungsquote – wie viele zum vereinbarten Gespräch kommen
• Einstellungsquote – wie viele einen Vertrag unterschreiben
• Verbleibquote – wie viele nach der Probezeit noch da sind

Die letzte Zahl ist die, die Recruiting von Leadgenerierung unterscheidet. Eine Kampagne, die viele Einstellungen und viele Abgänge nach drei Monaten erzeugt, ist teurer als eine mit weniger Einstellungen — jede Fehlbesetzung kostet ein Vielfaches der Akquisition.

Wo die Strecken brechen

Die Bewerbungsstrecke ist in den meisten Unternehmen der eigentliche Engpass, nicht die Anzeige. Typische Muster:

Das Bewerbungsportal. Registrierung, Passwort, Lebenslauf hochladen, Felder ausfüllen, die im Lebenslauf schon stehen. Auf dem Telefon, abends, aus einer sozialen App heraus ist das das sichere Ende des Vorgangs.

Die Anforderung vollständiger Unterlagen im ersten Schritt. Wer latent wechselbereite Menschen anspricht, kann keine Bewerbungsmappe verlangen. Der erste Schritt muss Minuten dauern, nicht einen Abend.

Die Reaktionszeit. Wer sich abends aus einem Impuls heraus meldet und drei Tage nichts hört, hat den Impuls verloren. In dieser Zeit hat sich die Lage im aktuellen Job wieder beruhigt.

Rechtlicher Rahmen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Anzeigentext, Zielgruppeneinstellungen und Auswahlkriterien dürfen nicht an Merkmale anknüpfen, die das AGG schützt. Das betrifft ausdrücklich auch die Einstellungen in Werbeplattformen — eine Altersbegrenzung in der Zielgruppenauswahl ist ein Anknüpfen, auch wenn sie nicht im Text steht.

Datenschutz bei Bewerberdaten. Bewerbungsunterlagen sind besonders sensibel. Zweck, Speicherdauer, Löschfristen und der Umgang mit Absagen gehören vor dem Start geklärt, nicht danach.

Diese Hinweise beschreiben unsere Arbeitsweise und ersetzen keine Rechtsberatung.

Von der Nachfrage bis zum unterschriebenen Vertrag

Wir sind keine reine Leadagentur. Was wir übernehmen, ist die gesamte Kette – und zwar genau so weit, wie es regulatorisch zulässig ist:

Wir besorgen den Traffic. Kampagnen in Suche und sozialen Kanälen, eigener Kontaktbestand, Kanalmix und Aussteuerung – auf eigene Rechnung erprobt, bevor wir sie bei Ihnen einsetzen.

Wir besorgen die Anfragen. Einstiege, Landingpages und Antragsstrecken, die aus Aufmerksamkeit eine vollständige, verwertbare Anfrage machen – mit den Angaben, die Sie tatsächlich brauchen.

Wir bauen das System. Übergaben, CRM-Anbindung, Routing, Nachfassprozesse, Messung und Rückmeldung. Also das, was zwischen der Anfrage und dem Abschluss liegt und in dem die meisten Verluste entstehen.

Wir bringen den Abschluss zustande. Vertrag, digitale Signatur und Nachweis – technisch vertieft bei DPP Systems. Das Ergebnis ist kein Kontakt, sondern ein unterschriebener, prüfbarer Vertrag.

Und wir halten die Rollentrennung ein. Wo eine Erlaubnis nötig ist, liegt sie bei Ihnen oder bei Ihrem Partner. Wir erzeugen Nachfrage, bauen die Strecke und verantworten die Technik – Beratung, fachliche Prüfung und Vertragsschluss bleiben dort, wo sie hingehören. Diese Abgrenzung legen wir vor Beginn schriftlich fest, weil sie darüber entscheidet, ob das Modell trägt.

Was wir konkret in dieser Branche tun

Kampagnen in sozialen Kanälen, die latent Wechselbereite erreichen, kurze Bewerbungsstrecken mit wenigen Feldern, automatische Eingangsbestätigung und Terminvereinbarung, die Übergabe in Ihr Bewerbermanagement und die Messung bis zur Einstellung — damit die Werbesysteme auf eingestellte Menschen optimieren und nicht auf Klicks.

Häufige Fragen

Warum funktionieren Stellenbörsen bei manchen Berufen nicht?

Weil sie nur erreichen, wer aktiv sucht. In Berufen mit Fachkräftemangel ist diese Gruppe sehr klein und stark umworben. Der größere Teil ist latent wechselbereit und taucht auf keiner Börse auf — diese Menschen erreicht man nur über Kanäle, die unterbrechen.

Wie kurz muss eine Bewerbungsstrecke sein?

So kurz, dass sie sich auf dem Telefon in wenigen Minuten erledigen lässt. Name, Kontakt, eine bis zwei fachliche Angaben — mehr braucht der erste Schritt nicht. Alles Weitere klärt das Gespräch. Jedes zusätzliche Feld kostet Bewerbungen, und bei latent Wechselbereiten besonders viele.

Was ist beim AGG in der Zielgruppenauswahl zu beachten?

Dass auch die Einstellungen der Werbeplattform ein Anknüpfen an geschützte Merkmale darstellen können, nicht nur der Anzeigentext. Eine Eingrenzung nach Alter oder Geschlecht ist deshalb auch dann heikel, wenn der Text neutral formuliert ist. Wir richten Kampagnen entsprechend ein; die rechtliche Bewertung trifft Ihr Haus.

Wie schnell muss auf eine Bewerbung reagiert werden?

So schnell wie organisatorisch möglich. Wer sich aus einem Impuls heraus meldet, verliert diesen Impuls innerhalb von Tagen. Eine automatische Bestätigung innerhalb von Minuten und ein persönlicher Kontakt innerhalb von vierundzwanzig Stunden sind der wirksamste Hebel im gesamten Prozess.